过度提拔员工回顾彼得原理
有趣的是，经过多年的消磨，好的信息会以新的形式重新出现。Laurence J. Peter 博士在 Peter Principle：Why Things Always Go Wrong 中写了 1960 年代早期的“横向蔓藤花纹”，描述了公司有时如何提拔不称职的员工，将他们派往另一个部门或部门让他们走开的进步。“横向蔓藤花纹”是真实的
我以一种更尖锐的方式不同地使用“横向蔓藤花纹”一词来描述公司如何很少意识到员工的真正价值，直到她/他跳（蔓藤花纹）到另一家更高职位的公司，在财务上和技能上都有价值在原来的公司被认为是理所当然的。
反弹：双重蔓藤花纹——重新雇用员工
转折点（“双重蔓藤花纹”）是你的公司管理层只有在那时才意识到这个人的价值，并提前让他或她以更高的薪水和更夸张的头衔回来。
这个故事的主旨
寓意是，优秀的员工永远不会像他们离开并在其他地方找到更好的职位时那样有价值。
然而，有一个挥之不去的问题
我一次又一次地经历过这种经历，最近一次是产品线的首席架构师为了更多的钱和更多的 新西兰手机号码列表 认可而跳槽到竞争对手那里。请记住，草几乎总是更绿……原来的公司害怕破坏其薪资补偿方案的结构，不能（不会）抓住机会提高该人的薪水以使其早日具有竞争力，以表达对员工的爱和有价值的玩家应得的信任。
如何将回归的超级巨星纳入您的薪资范围
这就是困境。成熟的公司有精心设计的结构和薪资范围，不会扰乱生态系统。你如何过度补偿最有价值的球员？额外的股票期权？奖金？更高的基本工资？增加头衔？更多关注？每一个都是一个很好的工具，应该在需要奖励和鼓励最好的球员之前考虑，然后他们才能想象为另一支球队效力。
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最后的讽刺
具有讽刺意味的是，失去的人的替代者的起薪可能会比支付给离职球员的起薪更高——有时高得多。而要夺回那个离开的人，就必须开出更高的报价。两次跳跃：双蔓藤花纹。一个不仅由玩家发起，而且由管理层的慷慨发起。
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